管理中層總是青黃不接，物流公司該如何突破現(xiàn)有培養(yǎng)體系？
一個公司的正常運作離不開管理型人才的運營，優(yōu)秀的管理人才在同樣的崗位上能夠給企業(yè)帶來翻倍的經(jīng)濟效益。
年關將近，各個企業(yè)又即將迎來一波離職潮，物流行業(yè)也不例外，面對越來越激烈的人才競爭，如何激勵員工，減少骨干人才的流失，成了眾多企業(yè)共同思考的方向。
在此前的系列文章中，我們探討了基層員工和大學生的人才問題，對于很多草根背景的物流公司來說，更大的一個難題在于中層管理者的缺失，這已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，在此大背景下，如何培養(yǎng)管理干部，如何留住中層管理者，是值得探討的話題。
1 為什么缺人？
物流專線大概在剛起步的時候，就開始面臨這個艱難的問題，物流公司起步文化水平大多不高，為了對發(fā)貨端—干線—到達端整個流程全程把控，一個公司的管理層幾乎都是親戚，小舅子妯娌各種來幫忙。
任人唯親的好處不用多說，彼此熟悉業(yè)務更加放心，公司員工齊心力強，壞處也在于太過于熟悉，容易產(chǎn)生糾紛。由于缺少真正承上啟下的中間人，老板需要直面工作中的瑣碎細節(jié)，內(nèi)容太繁重，且一旦發(fā)生矛盾后很難調(diào)和。
再加上物流行業(yè)飛速發(fā)展，人才需求變多，但物流行業(yè)新鮮血液補充卻不到位。由于社會觀念問題，加入物流行業(yè)的基層員工比例遠遠低于其他行業(yè)，再加上高校物流專業(yè)學生所學與實際物流市場情況脫軌，這一點在之前的物流高校人才培養(yǎng)篇已詳細講解，在此不再累述。
人才儲備不到位，人才梯隊出了問題，缺人就是必然的現(xiàn)象。
2.缺什么人？
作為中間管理層而言，最重要的素質有四點：專業(yè)能力、承上啟下、執(zhí)行和推動能力、個人抗壓能力。
而在專業(yè)能力方面，現(xiàn)在很多小公司中層管理最缺乏的就是財務管理和運營管理。
關于財務管理，前文說過，很多小公司的這個職位都是由親友團擔當，親友團信任度沒問題，但往往專業(yè)技能不過關，于是很多公司一年一扎帳，到年底了要花上幾天幾夜計算盈虧。但是這時候，就往往錯過了某條線路效益好加重籌碼、或者某條線路虧損太大及時關閉的最佳時機。這是長期以來行業(yè)的普遍現(xiàn)象，只是物流行業(yè)更加普遍而已。
隨著公司規(guī)模加大，利益交織的內(nèi)部整合難題必須要度過，否則很難有更多的前進。在公司由小變大的過程中，老板逐漸放手基層管理，各個崗位越加專業(yè)化，指令下達后就能有效執(zhí)行，才是良好的流轉運作。
真正讓大部分物流企業(yè)頭疼的還是運營管理層，這一企業(yè)核心中堅力量，保證了一個公司的正常運轉，也影響著一個公司的工作效率。
運營管理首先重專業(yè)能力，從發(fā)貨端業(yè)務部門，到達端服務部門直接面向客戶，都是運營的一個過程，而最重運營的則是后者，無論從車輛管理、駕駛員調(diào)度、線路、配車等崗位而言，都需要豐富經(jīng)驗的人。
3.人才從哪兒來？
人才都是需要培養(yǎng)的，在建立優(yōu)秀的管理培養(yǎng)系統(tǒng)這方面，德邦、順豐等大公司是繞不開的話題，也是可以學習的方向。大公司擅于從高校生中吸收新鮮血液，一方面補充基層員工，一方面進行針對性專業(yè)技能培養(yǎng)，設立遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，再進行內(nèi)部選拔。
通常內(nèi)部選撥中會有三種人被重點關注：
1）潛力員工，個人能力還有不足，但發(fā)展?jié)摿姟?/span>
2）績效員工，能夠準確把握住公司方針，并且績效考核點很高。
3）能力員工，各方面能力出眾。
而這三種員工通常會通過員工考核、領導推薦、自我舉薦三種方法進入管理層。
物流行業(yè)的管理中層存在著一些行業(yè)特殊性，他們沒辦法準確的通過很多項目和績效來衡量工作，潛力員工很可能中途退出行業(yè)，大多數(shù)只能通過經(jīng)驗和年限來代表能力，這也從另一方面反映出，物流業(yè)的人才是一個長時間的培養(yǎng)過程。而普通物流公司內(nèi)部培養(yǎng)機制不夠完善，而且沒有過多的精力和財力進行儲備力量培養(yǎng)，一個蘿卜一個坑，一旦發(fā)生人員變動，很難及時進行補充。
于是又出現(xiàn)了一種分類——空降人才。空降人才的優(yōu)點是能夠快速彌補某些能力的空缺，彌補某些方面公司內(nèi)部不夠強勢的業(yè)務板塊，攪動公司原本的人員結構加強競爭意識。
因此在內(nèi)部人才不足時，很多企業(yè)都會通過獵頭向或者口口相傳的介紹向大公司「挖人」，前幾年大量「德邦系」人才被其他公司挖走，這一現(xiàn)象就是如此。但由于物流公司企業(yè)文化不同，業(yè)務重心不一樣，招攬的空降人才容易出現(xiàn)水土不服等情況，讓這一方式性價比大打折扣。近年來，挖人空降風有所平息，但是從長期來看，這也是一種常用的人才補充手段。
從公司全局來看，空降人才不會是一個企業(yè)管理層崗位的最佳選擇，只有有效地建立企業(yè)的人才梯隊，防止優(yōu)秀員工流失，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，為企業(yè)的持續(xù)化化發(fā)展提供人才保證。
面對管理中層人才缺失，企業(yè)內(nèi)部缺少培養(yǎng)機制這一現(xiàn)象，現(xiàn)如今很多物流企業(yè)都開始重視起來，共同探討解決方式。有的公司通過各種考核鼓勵內(nèi)部基礎員工主動進步；有的開辦管理培訓班，加大培養(yǎng)力度；有的直接從高校教育培養(yǎng)階段入手，合作辦學；也有的提出通過建立單獨三方平臺，將行業(yè)內(nèi)員工技能標準化、數(shù)據(jù)化，提供更多的選擇渠道，加強行業(yè)流動性，擇優(yōu)錄取等。
人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。被灰色籠罩的物流管理中層，如何突破現(xiàn)有培養(yǎng)體系，解決人才缺失問題，是一件任重而道遠卻勢在必行的事情。
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